WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Основи управління персоналом підприємства - Курсова робота

Основи управління персоналом підприємства - Курсова робота

управління, що базуються на економічних відносинах. У менеджменті принциповими є два типи відносин:
- відносини, що виникають при поділі і кооперації праці в процесі спільної трудової діяльності асоційованих власників;
- відносини наймання, що виникають між власниками і користувачами наявних засобів виробництва.
Зі сказаного випливає, що "…в умовах суспільної власності на засоби виробництва не управління повинно стимулювати появу у всіх учасників виробничого процесу зацікавленості у високих кінцевих результатах, а навпаки, зацікавленості в кінцевих результатах є основою можливості управління. І якщо цього нема
То причини відсутностіварто шукати в першу чергу, у відносинах власності"[13].
Справді, коли основу відносин управління становлять відносини наймання, можливість здійснення управлінських команд і готовність їхнього виконання полягає у відчуженні користувача засобів виробництва від цих засобів, що природно позначається на ефективності в управлінні і результативності роботи організації в цілому.
Власник отримує можливість командувати в зв'язку з тим, що він виступає в ролі хазяїна і наймача. Виробник готовий виконувати команди, тому що за умови наймання він одержує винагороду. Таким способом здійснюється координація спільної діяльності для досягнення мети. Однак у кінцевому результаті зацікавлений тільки власник. Виробник за своєю природою слабко орієнтований на кінцевий результат і зацікавлений у ньому побічно, за допомогою управлінських команд.
Інакше кажучи, у більшості випадків ні менеджер, ні рядові виконавці як наймані робітники в більшості випадків не дуже зацікавлені в досягненні кінцевих результатів, успіхів справи, бізнесу, фірми, якщо єдиним засобом мотивації їхньої праці є гарантована заробітна плата.
Бажання управляти відображає внутрішні потреби суб'єкта управління і виступає стосовно них засобом їхнього задоволення. Тому управлінська діяльність набуває певного сенсу в залежності від мотивів і цілей керівництва. У випадку, коли мета менеджменту збігається з цілями суб'єкта управління, він орієнтований на найбільш ефективну роботу і ступінь досягнення його цілей повинен знаходитися в прямій залежності від ступеня досягнення цілей менеджменту.
Для того, щоб домогтися тривалих успіхів, механізм мотивації повинен бути спрямований на досягнення кінцевих цілей менеджменту і не слабшати в міру задоволення потреб функціонування системи. При цьому можуть бути наступні стратегії поводження власника стосовно менеджера:
1. кінцеву мету можна досягти з меншими витратами, використовуючи нового власника, але новий власник може вплинути на політику фірми аж до її ліквідації;
2. кінцеву мету можна досягти з більшими витратами, у випадку коли стратегічне управління фірми залишається у руках тих же власників
Другий варіант більш перспективний, але власники повинні бути переконані в своєму професіоналізмі в перспективі. Такі протиріччя у відносинах управління на основі власності та наймання можуть бути розв'язані такими способами:
1. Виконавець повинен бути повноправним розпорядником виготовленої продукції.
2. Повинна бути гідна винагорода за кінцевий результат з розподілом прибутку між членами колективу
3. Трудовий колектив повинен мати право розпоряджатися своєю власністю, інакше він не зможе ефективно домогтися кінцевих результатів при мобілізації всіх наявних у його розпорядженні ресурсів.
Особливий інтерес і певну складність являє собою мотиваційний механізм у неординарних ситуаціях, коли спостерігаються значні відхилення запланованого ходу виробництва від допустимого [13]. Це відбувається практично в будь-якій організації, коли надзвичайні обставини, зовнішні чи внутрішні можуть привести до зриву графіків і зобов'язань фірми і змушують керівників приймати негативні рішення. У цих умовах необхідний перехід на ситуаційну схему управління.
Успіх чи невдача такого управління визначається ступенем готовності керівника фірми до потенційних погроз і можливість попередження їхнього кризового прояву на стратегічному рівні.
Стереотипність мислення багатьох керівників відкидає думку про стратегічне планування: "Як я можу зараз розробляти плани на 5-7 років, коли я не знаю, що буду робити завтра", - говорить багато про що. У свою чергу, напрошується питання: "А чи може ця людина, що вважає себе керівником бути ним, якщо він не уявляє перспективи своєї діяльності, не знає що необхідно почати і, що робити, щоб виявитися в майбутньому в бажаній точці розвитку підприємства?".
Тому не дивно, що ключові проблеми стратегічного управління і питання належної мотивації, спрямовані на досягнення кінцевої мети відсуваються на другий план. Ставка робиться на реструктуризацію, залучення зовнішніх інвестицій і нові технології, що змусять працювати людський капітал. При цьому сам факт "проїдання" будь-яких інвестицій ніби не помічається [14].
Ефективність методів управління та якість реалізації функцій менеджменту, особливо мотиваційної, що служить базою та механізмом для управління персоналом, повинна бути визначена такими діями:
1. розробка ефективних прийомів і методів організаційно-економічного обгрунтування і прийняття управлінських рішень, спрямованих на забезпечення стійкості системи управління і організації в цілому;
2. забезпечення методами безперервності планування на основі наступності стратегічних, поточних і оперативних планів виробництва в умовах обмеженості ресурсів;
3. розробка гнучких систем планування і управління, що дозволяють переходити на ситуаційні схеми управління;
4. розробка методів і підходів до вибору гнучких структур і ефективних комунікацій, здатних до швидкої адаптації організації до мінливих умов зовнішнього і внутрішнього середовища фірми;
5. розробка стимулів і форм мотивації праці керівників і інших категорій працівників, що базуються на відносинах управління та відносинах власності
Такі підходи повинні пристосовуватися до тих умов, що створюються факторами зовнішнього середовища, а внутрішні фактори повинні визначати можливість адаптації фірми і системи управління та ефективність процесу цього пристосування.
Система стимулів і мотивація повинна бути дуже гнучкою і відповідати цілям, які змінюються. Цього можна досягти за допомогою ефективного управління.
4. Оцінка персоналу як найважливіший елемент системи управління трудовим колективом.
Оцінка персоналу - це цілеспрямоване порівняння певних характеристик працівників з відповідними параметрами вимог та еталонів. Головними характеристиками виступають:
- професійно-кваліфікаційний рівень працівників;
- ділові якості працівників;
- результати праці;
Використовують зовнішню оцінку та самооцінку персоналу. Зовнішня оцінка діяльності працівників здійснюється
Loading...

 
 

Цікаве