WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Основи управління персоналом підприємства - Курсова робота

Основи управління персоналом підприємства - Курсова робота

інфраструктури:
організація громадського харчування;
управління житлово-побутовим обслуговуванням;
забезпечення належних умов охорони здоров'я та відпочинку;
Вибір та застосування організаційних структур управління:
аналіз існуючої проектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління;
розробка штатного розпису;
Найбільший успіх господарювання досягається тоді, коли функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі застосовуються одночасно.
Існують прямі засоби управління, застосовують для безпосереднього управління персоналом непрямі, використовуються переважно з організаційних міркувань. Особливу групу утворюють квазізасоби - це фактори, не можна зарахувати до прямих непрямих, але мають важливе значення для успішного здійснення управління персоналом.
управління персоналом функціональним - його працівники прямо не беруть участі в основній діяльності організації. управління персоналом створює загальні умови, що сприяють потенціалу кожного працівника здійснює контроль за використанням.
Кількість працівників управління персоналом залежать цілого ряду факторів:
розміру підприємства;
виду діяльності підприємства;
специфіки завдань підприємства;
традицій підприємства;
фінансового стану підприємства;
розвитку підприємства;
За даними статистичних досліджень загальна кількість працівників служби управління персоналом складає 1 - 1.2% загальної чисельності колективу. На малих підприємствах кадровими питаннями займається керівник, на середніх - спеціальні підрозділи.
Непрямі засоби управління допоміжними, але вони істотно впливають на управління персоналом.
До непрямих засобів управління персоналом належить:
Характеристика посади.
Оцінка робочого місця.
Оцінка співробітника.
Квазізасоби управління зараховують неформальні групи та робочу атмосферу. У будь-якій організації або на підприємстві створюються формальні групи, в яких створюються неформальні групи. Такі неформальні групи можуть об'єднуватись у групи по місцю проживання, по по інших причинах.
Причини створення таких неформальних груп наступні:
соціальна відмінність робітниками службовцями;
чітко окреслена організаційна структура;
брак інформації;
негативні контакти співробітниками.
Відчуття задоволення бажання працювати значною мірою залежать робочої атмосфери, яка на підприємстві. Основними факторами при цьому відносини, умовами праці, чіткий розподіл повноважень, стиль управління, відносини керівником та підлеглими. Керівник повинен прислуховуватись до заяв неформальних організацій для того, щоб не створювати проблеми на підприємстві.
Важливим чинником управлінської культури стиль управління, якого залежить робоча атмосфера.
Стилі управління.
Розглядаючи стиль управління треба врахувати два аспекти.
Керівник може приймати рішення на користь того чи іншого стилю тим самим визначати спосіб регулювання своїх відносин з підлеглими.
Індивідуальний аспект - стиль його проявляється в конкретних ситуаціях, виникають керівником та його підлеглими
Особистість керівника впливає на стиль управління, або на його ставлення до управління. За вибором певного стилю управління стоїть конкретний характер людини. Стиль управління визначається також суспільством залежить поглядів на те, як необхідно регулювати відносини субардинації. Сучасне розвинуте суспільство демократичний характер. Людина формується в системі управлінських відносин демократичного суспільства.
Гнучке управління персоналом.
Гнучке управління персоналом допускає не тільки формальну організацію роботи з персоналом, але сукупність факторів соціально-психологічного, морального характеру - демократичний стиль управління, турботливе відношення до потреб людини, облік індивідуальних особливостей.
Значні зміни, наявність кризової ситуації в соціальній, економічній, політичний, духовній сферах сучасності одночасно як розширюють можливості, так створюють серйозні обмеження для кожної людини, стабільності його існування росту. Гнучке управління персоналом у таких умовах покликане враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню формувати направляти відповідно до швидкомінливих завдань, що стоять з'являються в організації, сюди також необхідно віднести проблеми керівників організації з профспілками службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробку принципово нових підходів до пріоритету цінностей.
Головне усередині організації - працівники, а за межами - споживачі продукції. Важливо повернути свідомість персоналу до споживача, а не до догоди начальнику; до прибутку, а не до марнотратства; до новаторство, а не до зашкарублого механічного виконавця; перейти до соціальних норм, що базуються на міцному економічному фундаменті, не забуваючи про духовність моральність
Нові завдання не можуть бути успішно вирішені традиційними кадровими службами. У багатьох, насамперед, у великих організаціях створюються нові служби, системи управління персоналом. Система гнучкого управління персоналом являє собою сукупність підсистем загального лінійного керівництва, функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій зв'язків ними, готових у передкризовий період період настання кризи трансформуються у спеціальні антикризові команди.
Структура системи управління персоналом залежить масштабів організації, територіального розташування, характеру діяльності інших факторів. У малих середніх фірмах одна підсистема може виконувати декількох функціональних підсистем, у передкризових кризових умовах діяльності організації можуть бути скасовані одні підсистеми створені з набором нових функцій, можливі структурно-логічні перетворення.
Концепція гнучкого управління персоналом спонукає керівників організації зосереджуватися на стратегічних, перспективних напрямках роботи з людьми. Це особливо важливо в період масової перекваліфікації співробітників організації в зв'язку з переходом на нові технології. Не менш важливим процес омолодження кадрів шляхом залучення молодих фахівців стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, не здатні освоїти нові методи роботи. Необхідні заходи для розробки принципів працевлаштування співробітників при їхньому масовому вивільненні для того, щоб кожен член колективу бувспокійний за свій завтрашній день при сумлінній роботі на а також залучення широких працівників до участі в управлінні організацією.
Важливим стратегічним напрямком системи гнучкого управління персоналом ефективне застосування кадрового маркетингу. Це забезпечується рядом способів:
пошуком перспективних студентів уже з молодших курсів вузів та коледжів, яким надається можливість роботи в організації в період канікул, виплати стипендій за рахунок ресурсів, допомога в проходженні виробничої практики, у підготовці та захисті дипломних робіт;
співробітництвом з державною службою зайнятості;
використанням приватних фірм у та підготовці менеджерів іншого
Loading...

 
 

Цікаве