WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Основи управління персоналом підприємства (Курсова) - Реферат

Основи управління персоналом підприємства (Курсова) - Реферат

робочого часу за звітний рік та в порівнянні з минулим роком;
- проаналізувати коефіцієнт втрат робочого часу та коефіцієнт використання робочого часу за звітний та минулий рік;
- обчислити вплив факторів на загальну величину фонду робочого часу на підприємстві;
Таблиця 6
Аналіз використання робочого часу на ЗАТ "Коломийська швейна фабрика" за 2002-2003 роки
Показники 2002 рік 2003 рік Відхилення + - Ум.позн
звіт
1.Середньооблікова чисельність робіт-ників осіб 466 470 + 4 ЧР
2. Відпрацьовано одним робітником
- днів 219 210 - 9 Д
- годин 1642.5 1596 - 46.5 ЛГр
3.Середня тривалість робочого дня год 7.5 7.6 + 0.1 Т
4. Фонд робочого часу тис.год 765.4 750.1 - 15.3 Фрч
1. Розраховуємо абсолютні відхилення показників робочого часу фактичного у порівнянні з минулим роком - при цьому отримання позитивних величин характеризує збільшення показників, негативні величини характеризують зменшення показників. Отримані результати заносимо в таблицю 6.
2.Розраховуємо вплив факторів на фонд робочого часу способом елімінування (способом ланцюгових підстановок) - для цього слід визначити, як впливає середньооблікова чисельність робітників, кількість днів відпрацьованих одним робітником та тривалість робочої зміни на фонд робочого часу. При цьому визначається, який з вищевказаних факторів вплинув негативно на результативний показник з метоюприйняття певних управлінських рішень.
Вплив факторів на величину фонду робочого часу:
1. вплив збільшення чисельності на фонд робочого часу ( позитивний фактор)
(+ 4) х 219 х 7.5 = + 6.5 тис.год.
2. вплив зменшення відпрацьованих одним працівником людино-днів на фонд робочого часу (негативний фактор)
(- 9) х 470 х 7.5 = - 31.7 тис.год.
3. вплив збільшення тривалості робочого дня на фонд робочого часу ( позитивний фактор)
(+ 0.1) х 470 х 210 = + 9.9 тис.год.
разом: + 6.5 + 9.9 - 31.7 = 15.3 тис.грн.
Отже, за рахунок збільшення чисельності робітників , фонд робочого часу збільшився на 6.5 тис.год; за рахунок збільшення тривалості робочого дня фонд робочого часу збільшився на 9.9 тис.год. і за рахунок зменшення відпрацьованих одним працівником днів, фонд робочого часу зменшився на 31.7 тис.грн. Резерв підприємства 31.7 тис.год. підприємству необхідно розробити міроприємства щодо збільшення днів відпрацьованих одним працівником, тобто необхідно зменшити втрати робочого часу на одного працівника.
Аналітичне дослідження діяльності ЗАТ "Коломийська швейна фабрика" показали, що чисельність робітників зросла, що дає змогу нарощувати обсяги виробництва продукції . Чисельність керівників, спеціалістів, службовців знизилась, що приводить до нових методів керівництва.
Значних структурних змін по персоналу на підприємстві не відбулося.
Плинність кадрів в 2003 році в порівнянні з 2002 роком не змінилася, тому продуктивність праці не знизилась за рахунок даного показника.
Аналіз використання фонду робочого часу показав, що підприємство має резерви по підвищенню використання робочих днів, тобто трудові ресурси використовувались недостатньо ефективно.
6. Напрямки покращення використання трудових ресурсів
Використання персоналу являє собою комплекс заходів спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників.
Використання персоналу повинно відповідати цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись Законів про працю. Раціональне використання персоналу має забезпечити:
- оптимальну зайнятість працівників і стабільне та рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду;
- відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;
- періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;
- максимальну можливість виконання на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаження різних груп м'язів людини;
Збалансованість кількості робочих місць і кількості працівників досягається правильним їх розміщенням і внутрішньо організаційною мобільністю працівників.
Розміщення персоналу - це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням специфіки виробництва, відповідності психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому вирішуються такі завдання:
- формування активно діючих трудових колективів в межах структурних підрозділів;
- перспективність розміщення кадрів, що сприятиме їх росту;
При розміщенні персоналу слід дотримуватись таких принципів:
- відповідності;
- перспективності;
- змінності;
Принцип відповідності - це відповідальність моральних і ділових якостей претиндентів вимогам робочих місць, посад.
Принцип перспективності вимагає врахування таких умов:
1. встановлення вікового цензу для різних категорій посад;
2. визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому самомому робочому місці;
3. можливість зміни професії або спеціальності та підвищення кваліфікації;
4. стан здоров'я.
В конкретній організації можуть бути розроблені і інші умови, але дуже важливо, щоб вони сприяли змінності, оскільки застій кадрів, повязаний з тривалим перебуванням на одній і тій же посаді, має негативні наслідки для організації.
Зарубіжні і вітчизняні спеціалісти виділяють декілька підходів до організації раціонального використання персоналу, суть яких зводиться до пошуку оптимальної мотивації працівників через формування:
- моделей гнучкого управління балансом робочих місць і кількістю працівників, оплати і стимулювання праці;
- стабільність трудових колективів;
Ці два основних і взаємопов'язаних напрямки організації раціонального використання персоналу реалізуються різними формами.
Формування моделей гнучкого управління передбачає різні форми трудового переміщення:
1. Внутрішньоорганізаційні трудові переміщення викликані потребами організації, при частій зміні системи робочих місць під впливом НТП і зовнішніх факторів, тому організація повинна мати можливості встановлення відповідності між вимогами робочого місця і якістю робочої сили та задоволення потреб працівників. Трудове переміщення повинно сприяти:
- освоєнню суміжних спеціальностей, щоб забезпечувати взаємозамінність працівників;
- задоволенню працівників своєю роботою;
- нагромадженню досвіду з метою професійного чи службового росту.
Переміщення можуть бути міжпрофесійними, міжпосадовими, з однієї категорії в іншу ( робітника в службовці, службовця в керівника)
2. Кількісна гнучкість - це зміна кількості працівників або тривалості робочого часу відповідно до стану попиту на
Loading...

 
 

Цікаве