WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Трудові ресурси як соціально-економічна категорія й об'єкткерівництва - Реферат

Трудові ресурси як соціально-економічна категорія й об'єкткерівництва - Реферат

нього попадають, те чоловiка починають вiдчувати незручностi; 4) жiнки - ненадiйнi працiвники, вони занадто емоцiйнi i можуть зiрватися в кризовiй ситуацiї; 5) жiнок-керiвникiв не можна перевести в iнший мiсто, якщо їхнiй чоловiки мають аналогiчну чи кращу роботу.
У бiльшiй своїй частинi приведенi заяви заснованi на старих забобонах i дезiнформацiї чоловiкiв. Останнi дослiдження прямо вiдкидають їхнiй чи ставлять пiд питання. Дослiдження, проведене серед чоловiкiв i жiнок-керiвникiв пiдприемств роздрiбної торгiвлi, не показало значного розходження в таких стимулах працi, як престиж, почуття вiдповiдальностi, зарплата, рiст по службi, почуття задоволення . Ще одне дослiдження, що охопило 1000 керiвникiв-чоловiкiв i 1000 керiвникiв-жiнок, показало, що в принципi немае нiяких особливих розходжень у тiм, як вони керують. До встановлених розходжень вiдносилося те, що жiнки бiльше пiддаються мотивацiї до роботи, а чоловiки бiльш вiдкритi i вiдвертi зi своїми колегами.
Деякi з програм, спрямованих на збiльшення частки жiнок-менеджерiв i пiдвищення ефективностi їхньої роботи, передбачають: 1) розвиток належного розумiння специфiки поводження осiб обоего пiдлоги на робочому мiсцi; 2) надання допомоги жiнкам в усвiдомленнi деяких психологiчних i соцiально-етичних бар'ерiв на шляху до виконання керiвних ролей; 3) навчання прямому i твердому стилю спiлкування з чоловiками i жiнками; 4) навчання методам створення "мережi пiдтримки" i розвитку основи влади в органiзацiї; 5) участь у традицiйних програмах пiдготовки адмiнiстративно-управлiнських кадрiв.
3. ПIДВИЩЕННЯ ЯКОСТI ТРУДОВОГО ЖИТТЯ
3.1. Задоволення працiвника своею працею
Одна з найбiльш важливих останнiх розробок в областi керування людськими ресурсами зв'язана зi створенням програм i методiв пiдвищення якостi трудового життя. Дж.Р.Хекман i Дж.Ллойд Саттл визначають якiсть трудового життя як "той ступiнь, до якого члени виробничої органiзацiї можуть задовольнити свої важливi особистi потреби за посередництвом їхньої роботи в цiй органiзацiї".
Висока якiсть трудового життя повинне характеризуватися наступним:
1. Робота повинна бути цiкавої.
2. Робiтники повиннi одержувати справедливу винагороду i визнання своеї працi.
3. Робiтниче середовище повинне бути чистої, з низьким рiвнем шуму i гарною освiтленiстю.
4. Нагляд з боку керiвництва повинний бути мiнiмальним, але здiйснюватися завжди, коли в ньому виникае необхiднiсть.
5. Робiтники повиннi брати участь у прийняттi рiшень, що торкаються їх i роботу.
6. Повиннi бути забезпеченi гарантiя роботи i розвиток дружнiх взаемин з колегами.
7. Повиннi бути забезпеченi кошти побутового i медичного обслуговування.
Якiсть трудового життя можна пiдвищити, змiнивши будь-якi органiзацiйнi параметри, що впливають на людей. Це включае децентралiзацiю влади, участь у питання керiвництва, навчання, пiдготовку керiвних кадрiв, програми керування просуванням по службi, навчання працiвникiв методам бiльш ефективного спiлкування i поводження в колективi. Усi цi мiри спрямованi на те, щоб дати людям додатковi можливостi для задоволення своїх активних особистих нестаткiв при одночасному пiдвищеннi ефективностi дiяльностi органiзацiї.
3.2.Совершенпствование органiзацiї працi
Багато хто з раннiх iдей науки керування оберталися навколо розробки завдання таким способом, що дозволяв би в максимальному ступенi використовувати переваги подiлу працi, сучасної технологiї й автоматики. У мiру того, як американськi робiтники ставали усе бiльш економiчно забезпеченими, змiнювалися освiтнi, культурнi i соцiальнi цiнностi, промисловiсть стала випробувати утруднення, зв'язанi з характером працi. Усе бiльша кiлькiсть людей знаходило, що вузькоспецiалiзованi, що повторюються операцiї викликають стомлення i втрату iнтересу. Зросли прогули i плиннiсть кадрiв, з'явилися навiть випадки саботажу. Вiдповiдно, прирiст продуктивностi, якого нормально було б очiкувати вiд вузької спецiалiзацiї, значно знизився. Для рiшення проблеми ряд найбiльш прогресивних фiрм почали експериментувати з органiзацiею працi для того, щоб праця стала давати бiльше внутрiшне задоволення i бiльше можливостей для задоволення вищих потреб людини - зацiкавленостi, самоствердження i розвитку особистостi. Керiвництво при цьому, звичайно ж, сподiвалося на те, що зросла в результатi таких змiн задоволенiсть своею роботою приведе до пiдвищення продуктивностi i знизить збитки вiд прогулiв, високої плинностi кадрiв i зниження якостi.
Розширення обсягу i збагачення змiсту роботи. Два найбiльше широко застосовуваних методи реорганiзацiї працi - це розширення обсягу роботи i збагачення її змiсту.
Обсяг роботи - це кiлькiсть рiзних операцiй, виконуваних робiтником i частота їхнього повторення. Обсяг називають вузьким, якщо робiтник виконуе лише кiлька операцiй i повторюе їхнiй часто. Типовим прикладом може служити робота на складальному конвеерi. Обсяг роботи називають широким, якщо людина виконуе багато рiзних операцiй i повторюе їхнiй рiдко. Обсяг роботи банкiвського касира звичайно ширше в порiвняннi з роботою людини, зайнятого тiльки введенням даних через клавiатуру в систему фiнансового облiку.
Змiстовнiсть роботи - це вiдносний ступiнь того впливу, що робiтник може зробити на саму роботу i робiтниче середовище. Сюди вiдносяться такi фактори, як самостiйнiсть у плануваннi i виконаннi роботи, визначеннi ритму роботи й участь у прийняттi рiшень. Робота лаборанта не буде вважатися змiстовної, якщо вона зводиться лише до установки устаткування, завантаженню хiмiкатiв i збиранню лабораторiї. Якщо ж лаборант може замовляти хiмiкати й устаткування, проводити деякi експерименти i готувати звiти про результати робiт, - змiстовнiсть буде високою.
Роботу можна реорганiзувати, змiнивши її чи обсяг змiстовнiсть. Укрупнення роботи вiдноситься до удосконалювання органiзацiї за рахунок збiльшення її обсягу. Збагачення її змiсту передбачае змiни за рахунок пiдвищення змiстовностi.
Коли змiна органiзацiї працi стае бажаним? Посилення мотивацiї i пiдвищення продуктивностi шляхом змiни органiзацiї умов працi е ще однiеї з концепцiй, в основi якої лежить двофакторна теорiя мотивацiї Герцберга. Дослiдження Герцберга показали, що сама праця е чинником мотивацiї, грошi е в основному гiгiенiчним фактором. Тому теоретикам i практикам науки керування здавалося цiлком логiчним, що змiна характеру працi з метою пiдвищення вiдповiдної внутрiшньої зацiкавленостi, повинне пiдсилити мотивацiю i пiдвищити продуктивнiсть. На жаль, це не завжди так. Недавнi дослiдження в областi мотивацiй указують, що ця теорiя не може бути справедливої для всiх людей i у всiх ситуацiях. Тому змiни в органiзацiї працi доречнi лише стосовно до людей i органiзацiй, що володiють визначеними характеристиками. Цi характеристики узагальненi в моделi, розробленої Ричардом Хекманом i Грегом Олдхэмом.
Вiдповiдно до теорiїХекмана й Олдхэма iснують три психологiчних стани, що визначають задоволенiсть людини своею працею i
Loading...

 
 

Цікаве