WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Трудові ресурси як соціально-економічна категорія й об'єкткерівництва - Реферат

Трудові ресурси як соціально-економічна категорія й об'єкткерівництва - Реферат

максимальної точностi оцiнки результатiв трудової дiяльностi бажано, щоб спiвбесiда носила двостороннiй характер. Працiвник повинний мати можливiсть вiльно обговорювати, чому його робота не вiдповiдае стандарту, що могло послужити причиною цього i що буде почато для виправлення положення.
I, нарештi, керiвник повинний намагатися сприймати роботу пiдлеглий як можна бiльш об'ективно.
Коли, наприклад, керiвника просять дати оцiнку своїм пiдлеглим по якихось властивостях їхнього характеру (надiйнiсть, вiдносини з людьми i o.a.), те в рейтингах виявляеться ефект "ореола", тобто якась особа одержуе тi самi оцiнки по усiх властивостях характеру, хоча якiсь риси в нього яскравiше вираженi, а якiсь немае.
Було також вiдзначене, що однi керiвники мають тенденцiю давати усiм високi оцiнки, iншi ж, навпаки, - низькi, що ще бiльше знижуе точнiсть i кориснiсть оцiнок роботи.
2.4. Пiдготовка керiвних кадрiв
Пiдготовка зводиться до розвитку навичок i умiнь, необхiдних службовцем для ефективного виконання своїх посадових чи обов'язкiв виробничих завдань у майбутньому. На практицi систематичнi програми пiдготовки найбiльше часто використовують для того, щоб готувати керiвникiв до просування по службi. Для успiшної пiдготовки керiвних кадрiв, як i для навчання взагалi, потрiбнi ретельний аналiз i планування.
За допомогою оцiнки результатiв дiяльностi органiзацiя насамперед повинна визначити здатностi своїх менеджерiв. Потiм, на основi аналiзу змiсту роботи, керiвництво повинне установити - якi здiбностi i навички вимагаються для виконання обов'язкiв на всiх лiнiйних i штабних посадах в органiзацiї. Це дозволяе органiзацiї з'ясувати, хто з керiвникiв мае найбiльше придатну квалiфiкацiю для заняття тих чи iнших посад, а хто мае потребу в навчаннi i перепiдготовцi. Вирiшивши всi цi питання, керiвництво може розробити графiк пiдготовки конкретних осiб, намiчуваних до можливого просування по чи службi перекладу на iншi посади.
Пiдготовка керiвних кадрiв i мотивацiя. Пiдготовка керiвних кадрiв в основному ведеться для того, щоб керiвники опанували умiннями i навичками, що вимагаються для реалiзацiї цiлей органiзацiї. Iншим розумiнням, невiддiльним вiд попереднього, е необхiднiсть задоволення потреб бiльш високого рiвня: професiйного росту, успiху, iспиту своїх сил. На жаль, багато органiзацiй не надають достатнiх можливостей для задоволення таких потреб шляхом пiдвищення вiдповiдальностi i просування по службi. Дослiдження показали, що випускники мiнiстерських курсiв навчання бiзнесу вiдзначали велику розбiжнiсть мiж їхнiми особистими чеканнями на рiст i просування по службi i тим, що їм змогли надати в дiйсностi. Якщо цi чекання мають для людини велике значення, то вiн звичайно звiльняеться з такої роботи. Немае необхiдностi говорити про небажанiсть плинностi управлiнських кадрiв у силу високої вартостi їхнього наймання й адаптацiї в органiзацiї. Замiна такого службовця може обходитися в трохи його мiсячних окладiв.
Методи пiдготовки управлiнських кадрiв. Пiдготовка управлiнських кадрiв може проводитися шляхом органiзацiї лекцiй, дискусiй у складi невеликих груп, розбору конкретних дiлових ситуацiй, читання лiтератури, дiлових iгор i рольового тренiнгу. Варiантами цих методiв е органiзованi щорiчно курси i семiнари з проблем керування. Iншим широко застосовуваним методом е ротацiя по службi. Перемiщаючи керiвника низової ланки з вiддiлу у вiддiл на термiн вiд трьох мiсяцiв до одного року, органiзацiя знайомить нового керiвника з багатьма сторонами дiяльностi. У результатi, молодий менеджер пiзнае рiзноманiтнi проблеми рiзних вiддiлiв, усвiдомлюе необхiднiсть координацiї, неформальну органiзацiю i взаемозв'язок мiж цiлями рiзних пiдроздiлiв. Такi знання життево необхiднi i для успiшної роботи на бiльш високих посадах, але особливо кориснi для керiвникiв нижчих рiвнiв управлiнської iерархiї.
Iншим важливим прийомом е пiдготовка керiвних кадрiв у процесi їхньої роботи. Деякi фiрми доручають новим керiвникам настiльки тривiальну роботу, що вони розчаровуються в нiй. "Усвiдомлюючи цю проблему окремi компанiї, такi як "Айти энд Ти", "Проктер энд Гэмбл", "Форд" розробили програми, вiдповiдно до яких перспективним новим керiвникам iз самого початку доручають досить вiдповiдальну роботу, що е iспитом їхнiх здiбностей, але приблизно, що приходиться їм пiд силу. Звичайно на початку таке призначення зв'язане з вiдповiдальною оперативною дiяльнiстю, а приблизно через рiк передбачае керiвництво постiйним пiдроздiлом".
В одному з дослiджень було встановлено тiсний зв'язок мiж рiвнем вимог у процесi навчання нових менеджерiв i їх наступним просуванням по службi. Тi особи, перед якими iз самого початку ставилися бiльш важкi задачi, виробили в собi бiльш високi робочi якостi i виявилися краще пiдготовленими до майбутнiх задач, чим тi, котрим давалися менш складнi завдання. Перша група менеджерiв i по службi просувалася теж швидше.
2.5. Керування просуванням по службi
У розвиток програм по пiдготовцi керiвних кадрiв на початку 70-х рокiв багато компанiй i консультацiйнi фiрми розробили програми по керуванню кар'ерою, тобто просуванням по службi. Один з авторiв визначае поняття керування кар'ерою як офiцiйну програму просування працiвникiв по службi, що допомагала б розкривати усi свої здiбностi i застосовувати їхнiй найкращої, з погляду органiзацiї, образом. Програми керування просуванням по службi допомагають органiзацiям використовувати здатностi своїх працiвникiв повною мiрою, а самим працiвникам дають можливiсть найбiльше повно застосувати свої здiбностi.
Офiцiйна програма керування просуванням по службi дае людям можливiсть сприймати їхню роботу в органiзацiї як "серiю перемiщень по рiзних посадах, що сприяе розвитку як органiзацiї, так i особистостi". Це мае велике значення, оскiльки дослiдження говорять про те, що люди звичайно вiдносяться до своеї кар'ери досить пасивно. Вони схильнi до того, щоб важливi рiшення про їхнiй кар'ер iнiцiювалися б iншими людьми, а не їхнiми власними iнтересами, потребами i цiлями. На думку авторiв публiкацiй i дослiдникiв, що працюють у цiй областi, результатом програм просування по службi е велика вiдданiсть iнтересам органiзацiї, пiдвищення мотивацiї продуктивностi працi, зменшення плинностi кадрiв i бiльш повне використання здiбностей працiвникiв.
Жiнки - резерв управлiнських кадрiв. Багато органiзацiй створили програми по пiдготовцi керiвних кадрiв i просуванню їхнiй по службi, нацiленi на залучення жiнок як джерело поповнення управлiнських кадрiв. Як говорить професор Уэнделл Френч, "основнi причини непропорцiйного представництва жiнок серед керiвникiв мають глибокi коренi в культурi i виражаються в цiлому рядi забобонiв, що склалися в чоловiкiв-керiвникiв стосовно жiнок". До таких забобонiв вiдносяться, наприклад, що випливають припущення: 1) жiнки, виходячи замiж, залишають роботу; 2) жiнки не будуть працювати, поки в нихмаленькi дiти; 3) жiнки незатишно почувають себе у свiтi чоловiкiв, а коли вони в
Loading...

 
 

Цікаве