WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Трудові ресурси як соціально-економічна категорія й об'єкткерівництва - Реферат

Трудові ресурси як соціально-економічна категорія й об'єкткерівництва - Реферат

можливiсть їхнiй одержати. Iншi дослiдження показали, що бiльшiсть працiвникiв вiтають гнучкi програми надання пiльг.
2. РОЗВИТОК ТРУДОВИХ РЕСУРСIВ
Колись робота з кадрами укладалася винятково в заходах щодо набору i добору робочої сили. Iдея укладалася в тiм, що якщо вам удалося знайти потрiбних людей, то вони зможуть виконати потрiбну роботу. Сучаснi органiзацiї, у яких добре поставлена справа керування, вважають, що набiр придатних людей е усього лише початком. У той час як велика частина ресурсiв органiзацiї представлена матерiальними об'ектами, вартiсть яких згодом знижуеться за допомогою амортизацiї, цiннiсть людських ресурсiв з роками може i повинна зростати. Таким чином, як для блага самої органiзацiї, так i для особистого блага службовцiв своеї органiзацiї, керiвництво повинне постiйно працювати над усiляким пiдвищенням потенцiалу кадрiв.
Успiшна програма по розвитку кадрiв сприяе створенню робочої сили обладающей бiльш високими здiбностями i сильною мотивацiею до виконання задач, що коштують перед органiзацiею. Природно, що це повинно вести до росту продуктивностi, а виходить, i до збiльшення цiнностi людських ресурсiв органiзацiї. Якщо, наприклад, у результатi реалiзацiї такої програми продуктивнiсть працi робiтникiв на зборцi зростае на 10% без збiльшення заводської вартостi виробiв, то доход на капiтал, вкладений органiзацiею в розвиток людських ресурсiв, набагато вище цього показника.
2.1. Професiйна орiентацiя й адаптацiя в колективi
Першим кроком до того, щоб зробити праця працiвника як можна бiльш продуктивним, е професiйна орiентацiя i соцiальна адаптацiя в колективi. Якщо керiвництво зацiкавлене в успiху працiвника на новому робочому мiсцi, воно повинно завжди пам'ятати, що органiзацiя - це суспiльна система, а кожен робiтниць це особистiсть. Коли нова людина приходить в органiзацiю, вiн приносить iз собою ранiше придбанi досвiд i погляди, що можуть чи вписатися не вписатися в новi рамки. Якщо, наприклад, останнiй бос нового працiвника був людиною владним i волiв спiлкуватися тiльки шляхом переписування, працiвник буде вважати що йому краще послати папiр, чим просто пiдняти слухавку, хоча новий бос у дiйсностi надае перевагу усне спiлкування.
Якщо керiвник не додае активних зусиль для органiзацiї адаптацiї нових пiдлеглих, останнi можуть розчаруватися через нездiйсненностi свої надiї, можуть порахувати що в поводженнi варто керуватися досвiдом, придбаному на попереднiй роботi, чи прийти до iнших неправильних висновкiв про свою роботу. Керiвник повинний також пам'ятати про те, що дещо з того, що новачки довiдаються в ходi своеї адаптацiї, може виявитися для них просто шоком.
2.2. Пiдготовка кадрiв
Органiзацiї мають постiйну потребу в пiдвищеннi продуктивностi працi своїх працiвникiв. Багато органiзацiй при цьому пiклуються i про загальну якiсть трудових ресурсiв. Одним зi способiв досягнення цiеї мети е набiр i добiр найбiльш квалiфiкованих i здатних нових працiвникiв. Однак цього недостатньо. Керiвництво повинне також проводити програми систематичного навчання i пiдготовки працiвникiв, допомагаючи повному розкриттю їхнiх можливостей в органiзацiї.
Пiдготовка являе собою навчання працiвникiв навичкам, що дозволяють пiдняти продуктивнiсть їхньої працi. Кiнцева мета навчання укладаеться в забезпеченнi своеї органiзацiї достатньою кiлькiстю людей з навичками i здiбностями, необхiдними для досягнення цiлей органiзацiї.
Значення навчання широко визнано. На жаль, багато керiвникiв не усвiдомлюють усiх зв'язаних з цим складностей.
Навчання корисне i потрiбно в трьох основних випадках. По-перше, коли людина робить в органiзацiю. По-друге, коли службовця призначають на нову посаду чи коли йому доручають нову роботу. По-трете, коли перевiрка установить, що в людини не вистачае визначених навичок для ефективного виконання своеї роботи.
Навчання - це велика, спецiалiзована область. Специфiчнi методи навчання дуже численнi, причому їх потрiбно пристосовувати до вимог професiї й органiзацiї. Деякi основнi вимоги, що забезпечують ефективнiсть програм навчання, зводяться до наступного:
1. Для навчання потрiбна мотивацiя. Люди повиннi розумiти мети програми, яким образом навчання пiдвищить їхня продуктивнiсть i, тим самим, їхне власне задоволення своею роботою.
2. Керiвництво повинне створити клiмат, що сприяе навчанню. Це мае на увазi заохочення учнiв, їхня активна участь у процесi навчання, пiдтримку з боку викладачiв, бажання вiдповiдати на питання. Важливим моментом може виявитися i створення визначеного фiзичного середовища. Деякi органiзацiї волiють проводити навчання в спецiальних центрах, а не в примiщеннях своеї органiзацiї.
3. Якщо навички, що здобуваються за допомогою навчання, е складними, то процес навчання варто розбити на послiдовнi етапи. Учасник програми повинний мати можливiсть вiдробити на практицi навички, придбанi на кожному етапi навчання, i вже тiльки потiм рухатися далi.
4. Учнi повиннi вiдчути зворотний зв'язок стосовно результатiв навчання, необхiдно забезпечити позитивне закрiплення пройденого матерiалу. Це може вiдбуватися у формi чи похвали визнання успiхiв з боку викладача, або, у випадку комп'ютеризованих сучасних систем навчання, у видi безпосереднього зворотного зв'язку при правильному рiшеннi задач, запропонованих програмою.
2.3. Оцiнка результатiв дiяльностi
Наступним кроком пiсля того, як працiвник адаптувався в колективi й одержав необхiдну пiдготовку для ефективного виконання своеї роботи, буде визначення ступеня ефективностi працi. У цьому укладаеться мета оцiнки результатiв дiяльностi, яку можна уявити собi як продовження функцiї контролю. Процес контролю передбачае установа стандартiв i вимiр результатiв для визначення вiдхилення вiд установлених норм i при необхiдностi вживання коригувальних заходiв. Аналогiчним образом, оцiнка результатiв дiяльностi вимагае, щоб керiвники збирали iнформацiю про тiм, наскiльки ефективно кожен працiвник виконуе делегованi йому обов'язку. Повiдомляючи цi зведення своїм пiдлеглим керiвник iнформуе їх про те, як добре вони справляються зi своею роботою i дае їм можливiсть виправити свое поводження, якщо воно не вiдповiдае прийнятому. Разом з тим, оцiнка результатiв дiяльностi дозволяе керiвництву визначити найбiльш видатних працiвникiв i реально пiдняти рiвень їхнiх досягнень, переводячи їх на бiльш привабливi посади.
В основному, оцiнка результатiв дiяльностi служить трьом цiлям: адмiнiстративної, iнформацiйної i мотивацiйний.
Адмiнiстративнi функцiї: пiдвищення по службi, зниження, переклад, припинення трудового договору. Кожна органiзацiя повинна виконувати оцiнку працi свого персоналу для прийняття адмiнiстративних рiшень про пiдвищення, переклад i припинення трудового договору. Просування по службi допомагае органiзацiї, оскiльки дозволяе їй заповнити вакансiї що служать, що уже виявили свої здiбностi. Воно допомагаете службовцем,оскiльки задовольняе їхне прагнення до успiху, досягненням i самоповазi.
Loading...

 
 

Цікаве