WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Стратегія розвитку підприємства - Реферат

Стратегія розвитку підприємства - Реферат

такий обчислювальний алгоритм:
1) розраховується річна витрата певного видуматеріальних ресурсів;
2) визначається розрахункова сума премії за його економію, яка може забезпечити заданий коефіцієнт ефективності преміювання для окремого діапазону шкали системи помножуванням трьох показників: вартісного обсягу річної витрати конкретного виду матеріальних ресурсів; величини заданого коефіцієнта ефективності системи преміювання для відповідного діапазону шкали; максимального відсотка окремого діапазону шкали зниження нормативу витрат певного виду матеріальних ресурсів;
3) встановлюється відносний розмір премії (відсоток до тарифного заробітку) за конкретний рівень зниження витрат відповідного виду матеріальних ресурсів діленням розрахункової суми премії на середньомісячний фонд заробітної плати трудового колективу даної виробничої одиниці.
Приклад другий. Визначення розмірів премій спеціалістів і службовців підприємства, для яких основними показниками заохочення визнано:
а) виконання плану поставки продукції за укладеними договорами;
б) підвищення продуктивності праці;
в) зниження валових витрат на виробництво й реалізацію (собівартість) товарної продукції. За даними попередньої експертної оцінки співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення зазначених показників, становить 0,5:0,3:0,2. На поточне преміювання цих трьох показників виділяється сума, що становить 30% від фонду оплати праці зазначених категорій персоналу, який дорівнює 12 000 гривень.
Протягом розрахункового періоду передбачено підвищити продуктивність праці на 5% і знизити собівартість товарної продукції на 0,8%. За таких вихідних даних послідовність і конкретний зміст розрахунків мають бути такими:
1) загальна абсолютна сума на поточне преміювання -
2) абсолютна сума премії за досягнення основних показників преміювання:
а) виконання плану поставки продукції -
б) підвищення продуктивності праці -
в) зниження собівартості продукції -
3) відносний розмір премії (відсоток до посадового окладу) за:
а) виконання плану поставки продукції на 100% -
б) один відсоток підвищення продуктивності праці -
в) одну десяту відсотка зниження собівартості товарної продукції -
Визначення ефективності застосування системи преміювання за досягнення того чи того показника ефективності виробничо-господарської або комерційної діяльності зазвичай здійснюється на підставі розрахунку коефіцієнта економічної ефективності системи і порівняння останнього із заданою (нормативною) величиною. Застосовувана система преміювання визначається економічно обґрунтованою за умови, коли розрахунковий коефіцієнт її ефективності є не меншим за даний (нормативний) або перевищує його.
Методику розрахунку коефіцієнта ефективності чинної системи преміювання можна продемонструвати, використавши штучно створену ситуацію. за якої потрібно дати оцінку економічної обґрунтованості встановленого розміру премії робітникам виробничої дільниці за перевиконання місячної норми виготовлення комплектів деталей. За такої ситуації процес знаходження коефіцієнта ефективності системи преміювання зводиться до трьох послідовно здійснюваних обчислень:
1) можливого обсягу виготовлення комплектів деталей за умови різних рівнів перевиконання місячної норми;
2) розміру питомих постійних витрат (у розрахунку на 1 комплект) деталей місячної норми виробітку (за різних рівнів її перевиконання) та економії постійних витрат на весь обсяг місячної норми виробітку для кожного окремого рівня виконання норм;
3) розрахункового коефіцієнта ефективності чинної системи преміювання - обчислюється як відношення абсолютної суми премії до умовної економії постійних витрат або навпаки.
4. Організація преміювання окремих категорій персоналу.
Вплив систем заохочування на результат господарювання тієї чи іншої виробничої структури багато в чому залежить від практичної організації преміювання окремих категорій персоналу. Існують певні відмінності організаційно-методичного характеру між преміальними системами, що використовуються для заохочення робітників, і системами, призначеними для спеціалістів і службовців.
Організація преміювання робітників за основні результати діяльності охоплює: виокремлення індивідуальних і колективних систем стимулювання, вибір показників преміювання за видмами виробництва, диференціацію розмірів премій за показниками та умовами заохочення, розподіл премії на підставі КТУ тощо.
Індивідуальне преміювання використовується тоді, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших (за наявності обліку індивідуальних результатів праці). У таких випадках показники й умови преміювання встановлюються безпосередньо за професіями або видами робіт, а премія нараховується на основну заробітну плату окремого робітника залежно від індивідуальних результатів його роботи.
Колективне стимулювання може застосовуватися як за колективної, так і за індивідуальної організації праці.
Колективну премію нараховують залежно від стану виконання колективних показників діяльності на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху). Потім колективну премію розподіляють між робітниками з урахуванням їхнього особистого внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової участі.
Вибір показників преміювання залежить від завдань, поставлених перед об'єктом стимулювання (робітником, бригадою, цехом). Конкретні показники преміювання робітників основного виробництва наведено в таблиці 15.3.
Організацію преміювання робітників, зайнятих обслуговуванням основного виробництва, треба здійснювати з використанням показників, що безпосередньо характеризують ефективність їхньої діяльності, а саме:
а) забезпечення ритмічної роботи устаткування, що обслуговується, підвищення коефіцієнта його використання;
б) зменшення кількості випадків і тривалості несправності машин та устаткування;
в) збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування і ремонт обладнання;
г) безперебійне забезпечення робочих місць інструментом, енергією, пальним тощо.
Робітників-контролерів, наприклад, треба преміювати тільки за показниками, що характеризують їхні зусилля стосовно забезпечення службовців технічних та економічних відділів виробничого підприємства наведено в табл.15.4.
Практику нарахування премії всьому колективу підрозділу (управління відділу, сектора) зв'язано зі встановленням порядку її розподілу між конкретними виконавцями. Зазвичай такий порядок передбачає розподіл колективної премії з використанням КТУ. Для оцінювання особистого трудового внеску (розрахунку КТУ) можна застосовувати такі параметри, як: обсяг виконуваних робіт за конкретною функцією управління, їхня напруженість, якість роботи, виробнича й творча активність, виконавська дисципліна тощо.
Loading...

 
 

Цікаве