WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Порівняльний аналіз технології управління персоналом, управління кадрами, персоналом, людськими ресурсами - Реферат

Порівняльний аналіз технології управління персоналом, управління кадрами, персоналом, людськими ресурсами - Реферат

проявах розробляє і використовує широкий арсенал новітніх форм і методів роботи з резервом керівних кадрів. Вони тісно погоджуються з іншими елементами організації праці і управління, із системами оплати праці, у тому числі з диференційованим преміюванням.
Основою проведення гнучкої кадрової політики, що складає в розробці індивідуальних програм підготовки і перепідготовки керівників, їхньому поетапному введенні в посаду, застосуванні ротації і т.д., є виділення кадровим службам значних вільних засобів, використовуваних цільовим призначенням. Роль і значення кадрових служб безупинно зростають, а заробітна плата віце-президентів по кадрам відповідно до співбесід лише за останнє п'ятиліття зросла на 60 - 80%.
Впровадження сучасних форм і методів роботи з керівними кадрами повинне спиратися на загальний високий рівень організації праці і управління, що передбачає наявність в організації розроблених посадових інструкцій, критеріїв і процедур оцінки персоналу, розгорнутих планів роботи з кадрами, систем їхнього обліку і т.п. Великий вплив на організацію роботи з кадрами керівників і фахівців у США накладає також повсюдно культивуюча і розвиваюча конкуренція, не тільки між фірмами, але й усередині них - між підрозділами і окремими працівниками, а також наявність резервної армії праці.
Усе це перетворює в американських умовах новітні форми і методи роботи з керівними кадрами в інструмент постійної інтенсифікації їхньої праці.
Заслуговує на увагу практика оцінки кадрів і роботи з резервом, що установився на ряді підприємств енергетичного профілю. Для удосконалювання цієї роботи проводиться щорічний огляд і аналіз кадрової роботи, проведеної в кожнім структурному підрозділі. Основними цілями цієї роботи є:
" аналіз ефективності діяльності організації і змін планів,
" аналіз і підготовка відгуку про діяльність, готовність до заміщення більш високих посад і проблемах розвитку керуючих (менеджерів) вищого рівня управління,
" розгляд планів наступності (визначення кандидатур основних претендентів на ключові управлінські посади),
" виявлення на ранній стадії талановитих працівників з високим потенціалом і забезпечення необхідного їхнього розвитку і росту,
" концентрація уваги на ключових корпоративних ідеях і лідерських ініціативах,
" оцінка запасу талантів в областях, що розширюються під впливом виробничих результатів.
Причому приділяється увага кожному співробітнику і його росту.
Визначено наступний порядок проведення цієї роботи, що проходить з 1 січня по 1 червня кожного року.
Вона включає три етапи. На першому з них (січень - березень) у кожнім структурному підрозділі збирають плани і документи організацій, річні огляди досягнень і розвитку підрозділів і індивідуальні річні огляди досягнень і розвитку працівників компанії. Ці матеріали розглядаються з обліком щорічно розроблювальних і затверджуваних планів, а також з урахуванням системи цінностей фірми. На другому етапі (березень - квітень) обробляються дані в кожнім структурному підрозділі компанії. На третьому етапі (квітень - травень) узагальнені дані передають на розгляд главі компанії, що на їхній підставі приймає рішення по напрямках:
" організаційні питання і рішення,
" списки кандидатів на ключові посади,
" діяльність і потенціал старших лідерів (керівників підрозділів),
" запаси талантів для здійснення найважливіших функцій і діяльності підприємств компанії,
" взаємодія підприємств у питаннях переміщення персоналу,
" ріст потенціалу майбутніх керівників підприємств (лідерів бізнесу),
" зміна в складі посадових осіб,
" кандидати на висування на вищестоящі посади,
" приріст і втрати корпуса керівників головної і вищої ланки управління,
" кандидати на посаді керівників головної і вищої ланки управління,
" списки кандидатів на Кротонвільські курси управління,
" очікувані ключові вакансії і плани їхнього заміщення,
" кращі кандидати на ранній розвиток кар'єри,
" активність по диверсифікованості і стан виробництва.
Річний огляд досягнень і розвитку (анкета відділу кадрів) складається з декількох розділів, у яких вказуються анкетні дані співробітника (прізвище, ім'я, персональна інформація). Працівник (співробітник) описує найважливіші внески в роботу підприємства (організації) за останні 12 місяців. Його безпосередній керівник робить (у письмовому виді) коментарі по даному розділі анкети.
У наступному розділі ("Розвиток лідерства") співробітник дає по 5-бальній системі самооцінку роботи, навичок і потенціалу по якостях і елементам поводження, що вважаються пріоритетними для досягнення успіху на фірмі:
БАЧЕННЯ ПРОБЛЕМ:
ясно і всеохоплююче обмінюється новими ідеями, опановує новими методами,
використовує факти і розумні аргументи для спонукання інших співробітників до рішення ключових питань,
установлює пріоритети у своїй роботі відповідно до нестатків клієнта.
ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ: здатний наполягати на тому, у що вірить, виражати думка меншості, доводити до відома неприємні новини, розкривати проблеми, що вимагають уваги,
визнає відповідальність за свої помилки,
охоче береться за важкі доручення і виконує їх відповідно до зобов'язань.
ЧЕСНІСТЬ: відповідає найвищим стандартам ділової етики, політиці компанії і проводить її в життя.
ВИДАТНА МАЙСТЕРНІСТЬ:
домагається результатів з вищою якістю, незважаючи ні на які перешкоди, активно працює над усуненням хронічних недоліків, використовуючи чи тренінг інші засоби,
активний прихильник постійного удосконалення, завжди шукає оптимальні шляхи рішення проблем.
ПЕРЕДАЧА ПОВНОВАЖЕНЬ:
(ЗАЛУЧЕННЯ) вирішуючи проблеми, шукає різні ідеї і перспективи, співробітничає і поділяється інформацією,
вільно поділяється знаннями, досвідом і інформацією, незважаючи на границі рівнів управління і функцій.
КОМАНДНА РОБОТА: поважає талант і внески всіх членів колективу, допомагає створювати атмосферу, у якій кожний почуває себе здатним до участі в спільній роботі,
сприяє інтеграції функцій і організацій (підприємств), спрямованої на поліпшення виробничої діяльності і її результатів.
СПРИЙНЯТТЯ ДО ЗМІН: шукає в змінах нові можливості, а не протистоїть їм,
передбачає зміни вимог і активно готується до них,
представляє нову інформацію і перспективи, стимулюючи нововведення і зміни.
МОТИВАЦІЯ: послідовно спонукує себе й інших до розширеннякругозору і підвищенню вимог до себе,
зберігає позитивний підхід незалежно від подій в оточенні,
демонструє прагнення до своєчасного і якісного виконання роботи.
Безпосередній керівник працівника також оцінює виявлені їм навички по кожному з перерахованих елементів поводження по трьох критеріях: а) "винятково сильний", б) "відповідає чеканням", в) "потрібно поліпшення".
У третьому розділі річного огляду досягнень і розвитку співробітник приводить свої найважливіші сильні сторони і дві-три області, у яких він бажає удосконалюватися надалі, а також описує (якщо це застосовано до нього) коротко- і довгострокові кар'єрні інтереси, включаючи конкретні нові призначення, місце свого кар'єрного росту і терміни. По цих же питаннях
Loading...

 
 

Цікаве