WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаБіологія, Зоологія, Аграрна наука → Проблеми кадрового менеджменту на підприємствах АПК та шляхи їх вирішення в сучасних умовах господарювання (на прикладі Закарпатської області) (рефера - Реферат

Проблеми кадрового менеджменту на підприємствах АПК та шляхи їх вирішення в сучасних умовах господарювання (на прикладі Закарпатської області) (рефера - Реферат

навчання та підвищення кваліфікації. Тому витрати на ці цілі окупляться протягом декількох років.
Також особливої уваги заслуговує проблема навчання і підвищення кваліфікації управлінського персоналу підприємств АПК Закарпатської області. Крім навчання управлінського персоналу поза межами підприємства, організації короткострокових семінарів безпосередньо на підприємстві, заслуговує на увагу так званий метод службової ротації. Переміщуючи керівників низових ланок з відділу у відділ на строк від трьох місяців до одного року підприємство знайомить нового керівника з багатьма аспектами діяльності. Ці знання необхідні для успішної праці на високих посадах [6], від якої залежить ефективність кадрового менеджменту на підприємствах АПК. Однією з проблем кадрового менеджменту сьогодні є відсутність інтегрованої кадрової служби на підприємствах. Також недостатнім є рівень професійної підготовки працівників кадрових служб, значна частина з яких не має відповідної освіти, тривалий час не підвищувала своєї кваліфікації. У зв'язку з цим вони не виконують цілого ряду завдань управління персоналом. Тому на підприємствах слід увести в штатний розпис посаду менеджера персоналу. Він повинен мати спеціальну фахову підготовку, володіти теоретичними основами та мати практичні навички у роботі. Однією із специфічних функцій, яку він виконуватиме, буде надання консультацій лінійним і функціональним керівникам з підбору ефективних методів управління персоналом у різних ситуаціях [7].
Важливою також є проблема організації відбору і найму персоналу. Адже сучасний ринок праці перенасичений робочою силою, тому підприємство повинне створювати всі умови для залучення таких працівників, навички та особисті характеристики яких найкраще відповідають його цілям. Здійснювати відбір і найм кадрові служби повинні виходячи з оптимальної чисельності персоналу. Не повинно бути як нестачі працівників, що може призвести до зменшення продуктивності праці, збільшення травматизму, конфліктних ситуацій у колективі, так і надлишку, який може спричинити збільшення грошових витрат на фонд оплати праці, зменшення зацікавленості в якісній праці, відтік кваліфікованих працівників. З іншого боку, підприємство має можливість серед великої кількості осіб на ринку праці вибрати тих, які будуть виконувати відповідну роботу, а головне - працюватимуть як єдина команда для досягнення поставлених цілей. Підприємство зацікавлене, щоб персонал був гарантією процвітання і досягнення результативності в його діяльності. Високий попит на ті чи інші посади спонукає підприємство поставити підвищені вимоги до рівня кваліфікації претендентів. Це є свідченням того, що нині на ринку праці некваліфікований чи погано підготовлений робітник не має професійної перспективи. В такій ситуації працівник може використати свій шанс лише завдяки міцним знанням і навичкам, які він може одержати при добре організованій системі навчання на підприємстві [8].
Не менш важливою проблемою кадрового менеджменту на підприємствах аграрного сектору Закарпаття є процес вивільнення зайнятого персоналу. Працівники, які багато років пропрацювали на підприємстві, і як з об'єктивних, так і суб'єктивних причин підлягають звільненню, досить важко сприймають цю подію. Психологічно важко усвідомити працівнику, що потреби в його послугах немає. Тому підходити до звільнення потрібно дуже обережно. З іншого боку, не всі робітники готові підпорядковуватися вимогам часу, тому керівництво змушене їх звільнити. Оскільки підприємству потрібні такі працівники, які б підтримували заданий темп перетворень.
Також важливою є проблема повного використання трудового потенціалу працівника, тобто його ресурсних можливостей у сфері праці. Підприємство повинне залучати робочу силу, трудовий потенціал якої відповідає умовам його діяльності. Залучення робочої сили, чий трудовий потенціал є завищеним в умовах певного підприємства є небажаним: цей трудовий потенціал не буде повністю використовуватися, витрати на таку робочу силу не окупляться, сам працівник відчуватиме незадоволення від роботи, що потягне за собою звільнення.
Вирішити проблему повного використання трудового потенціалу працівника можна за допомогою механізму пристосування можливостей персоналу до потреб виробництва. Найбільш економічним методом в цій ситуації є використання функціональної адаптації.
Ситуація а аграрному секторі Закарпатської області може позитивно змінитися тільки тоді, коли на всіх рівнях його управління сформується розуміння важливості проблем кадрового менеджменту, необхідності створення умов для їх вирішення.
Отже, при роботі з персоналом на підприємствах аграрного сектору виникає необхідність постановки і вирішення ряду проблем кадрового менеджменту, які пов'язані з:
організацією відбору і найму персоналу;
вивільненням робочої сили;
повним використанням трудового потенціалу працівників;
організацією системи навчання і підвищення кваліфікації персоналу.
Шляхи вирішення цих проблем залежать від діючої на підприємствах системи управління персоналом, яка повинна опиратися на відповідну тактику й стратегію кадрового менеджменту.
Висновки
На нашу думку, основними факторами успіху у вирішенні проблем кадрового менеджменту на підприємствах АПК Закарпаття є:
Розробка ефективної кадрової політики.
Постійне удосконалювання кадрової роботи на підприємстві.
Турбота керівництва про підвищення рівня кваліфікації своїх співробітників.
Поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації і мотивації для розвитку здібностей працівників.
Чітка система управління коштами, виділеними на навчання і підвищення кваліфікації, облаштування робочого місця, виплату заробітної плати.
Усвідомлення значення людського чинника як елементу конкурентноздатності підприємства.
Формування позитивного морально-психологічного клімату в колективі, який забезпечить найповніше використання потенціалу працівників.
Створення на підприємстві умов для зменшення числа звільнених.
Продумана соціальна політика, в якій важливу роль відіграє матеріальне стимулювання персоналу, програми щодо покращення умов праці,відпочинку, пільгове харчування.
Здійснення комплексу заходів зі створення високопродуктивних виробничих колективів.
Координація і контроль виконання намічених кадрових заходів.
Зазначимо, що в практиці вітчизняних підприємств варто використовувати таку багатоваріантність заходів щодо підвищення ефективності кадрового менеджменту та подолання проблем, пов'язаних з побудовою системи кадрового менеджменту на підприємстві.
Подальші наукові розробки, апробація цих пропозицій дадуть змогу визначити пріоритетність впровадження окремих підходів.
Список літератури:
1. Щекин Г.В. Теория кадровой политики: Монография. - К.: МАУП, 1997. - 176 с.
2. Завадський Й.С. Менеджмент. - Т.1. - Вид. 2-ге. - К.: Українсько-фінський інститут менеджменту і бізнесу, 1998. - 542 с.
3. Балановська Т.І. Управління кадровим потенціалом сільськогосподарських підприємств // Науковий вісник НАУ. - 1999. - №7-8. - С.50-52.
4. Юрчишин В.В. До проблеми кадрового забезпечення реформування аграних відносин // Економіка АПК. - 1998. - №6. - С.76-84.
5. Лозниця В.С. Психологія менеджменту. Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 1997. - 248 с.
6. Смоловик П.В. Управление процессом подбора персонала // Персонал. -2000. - № 4. - С. 35.
7. Литяцька Д.В. Аналіз роботи кадрових служб та їх вплив на діяльність підприємства / Матеріали 1-ої Всеукраїнської науково-практичної конференції "Облік, контроль і аналіз в управлінні підприємницькою діяльністю". - Черкаси.: ЧДТУ, 2002. - С.102-103.
8. Хміль Ф.І. Менеджмент : Підручник. - К.: Вища школа, 1995. - 357 с.
Loading...

 
 

Цікаве