WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаБухгалтерський облік, Податки → Облік нарахування заробітної плати різних категорій робітників на підприємствах різних форм власності - Курсова робота

Облік нарахування заробітної плати різних категорій робітників на підприємствах різних форм власності - Курсова робота

* п.4).
3. Доплати і надбавки до заробітної плати.
Доплати до заробітної плати класифікують за ознакою сфери трудової діяльності. За цією ознакою розрізняють доплати, які:
1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;
2) застосовуються тільки в певних сферах трудової діяльності;
3.1. Оплата роботи в понаднормовий час.
Здійснюється в подвійному розмірі годинної ставки за погодинною системою оплати праці, за відрядною системою оплати праці - доплата у розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, якщо оплата праці здійснюється за погодинною системою, - за всі відпрацьовані понаднормові години.
Порядок оплати часу простою.
За час простою з вини робітника заробітну плату не виплачують, а за простій не з вини робітника на підставі простійних листів плату нараховують у зменшеному розмірі, але не більше половини тарифної ставки погодинної оплати праці робітника , відповідно до його кваліфікації.
3.3 Оплати праці в нічний час.
Адміністрація підприємства, за погодженням з профспілковою організацією, має право самостійно встановлювати в колективному договорі доплату за кожну годину роботи в нічний час у розмірі, не нижчому від установленого Генеральною угодою - не менш як 35% за кожну відпрацьовану годину в нічний час.
За нових економічних умов господарювання значно зростає роль доплат і надбавок спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт. Широке застосування цих доплат і надбавок зумовлюється трьома обставинами. По-перше, уможливлюється більш об'єктивна оцінка трудових зусиль конкретних спеціалістів і здійснення спонукального мотиву щодо виконання ними найвідповідальніших робіт. По-друге, спеціалісти, внесок яких у загальні результати діяльності підприємства виявиться найбільшим, матимуть завдяки цьому й вищу оплату. По-третє, доплати і надбавки до посадових окладів спеціалістів дають змогу систематично коригувати їхній заробіток подібно до збільшення заробітної плати робітників - відрядників за виконання та перевиконання ними встановлених норм виробітку.
Надбавки до заробітної плати за високі досягнення в праці мають відповідати конкретним результатам діяльності спеціаліста і запроваджується на тих ділянках роботи, де застосовується показники вимірювання досягнень. Доцільно встановлювати такі надбавки передовсім лінійному персоналу (майстрам, начальникам дільниць і цехів), а також спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому.
3.4 Нарахування премій.
У положеннях про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється чинність преміальної системи, показники і умови преміювання щодо кожної категорії працівників. Можливе встановлення кількох показників преміювання.
Систему преміювання має бути зорієнтовано на досягнення кінцевих результатів роботи підприємств. Показники і умови преміювання мають стимулювати сумлінну та інтенсивну працю. Якщо вони таку функцію не виконують, преміювання стає нерентабельним: виплачують премію, а результати роботи не поліпшуються.
Отже, в положенні про преміювання має бути встановлено показники і механізм нарахування премії деяким категоріям працівників відповідно до фінансового стану підприємств.
Формування ефективно діючої преміальної системи для конкретного суб'єкта господарювання має розпочатися обґрунтування: джерел виплати премій, показників та умов преміювання, категорій персоналу, які доцільно преміювати; періодичності та порядку виплати премій. Цей організаційно-економічний процес базується на певних принципах побудови таких систем:
1. чітке визначення показників та умов преміювання окремих категорій персоналу;
2. обов'язковий поділ показників та умов преміювання на основні і додаткові. Основними вважаються показники і умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що постали перед трудовим колективом або окремим працівником;
3. заборони виплати премій за невиконання основних показників та умов преміювання. У разі невиконання додаткових умов і показників премію може бути нараховано у менших розмірах(до 50 %). Перевиконання як основних, так і додаткових показників дає підставу для збільшення розміру премії;
4. не дуже велика кількість показників та умов преміювання. Практика господарювання свідчить, що оптимальною є кількість показників та умов преміювання на рівні 2-3, а максимально допустимою - 4;
5. відповідність показників і умов преміювання завданням виробництва та їхня реальна залежність від трудових зусиль конкретного колективу чи окремого працівника;
6. чітке визначення рівня показників та умов, що дають підставу для нарахування і сплати винагороди;
7. економічне обґрунтування розмірів премії та визначення відносного коефіцієнта ефективності застосування цієї системи з метою забезпечення відповідності розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника;
8. ретельне дотримання важливого положення про те, що однаковим додатковим зусиллям завжди відповідатиме однакова премія. За наявності кількох показників преміювання більша частка премії має припадати на показник, поліпшення або підтримання якого потребує більших трудових зусиль.
Найскладнішим і найвідповідальнішим етапом розробки проекту системи преміювання є економічне обґрунтування відносних розмірів премії та оцінка ефективності застосування такої системи. Обґрунтовуючи розміри премії, треба враховувати, що система преміювання не здатна виконувати свого стимулюючого призначення, якщо премії надто малі(менше 10% тарифної ставки або посадового окладу). Крім того, має бути забезпечена відповідна залежність між ступенем поліпшення стимулюючого показника та розрахунковим коефіцієнтом економічної ефективності системи преміювання, мінімально допустима величина якого може становити лише 0,1.
Організація преміювань робітників за основні результати діяльності охоплює: виокремлення індивідуальних і колективних систем стимулювання, вибір показників преміювання за видами виробництва, диференціацію розмірів премій за показниками та умовами заохочення, розподіл премії на підставі КТУ.
Індивідуальне преміювання використовується тоді, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших. У такихвипадках показники і умови преміювання встановлюються безпосередньо за професіями або видами робіт, а премія нараховується на основну заробітну плату окремого робітника залежно від індивідуальних результатів його роботи.
Колективну премію нараховують залежно від стану виконання колективних показників діяльності на основну заробітну плату бригади. Потім колективну премію розподіляють між робітниками з урахуванням їхнього особистого внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу та КТУ.
Організацію преміювання робітників, зайнятих обслуговуванням основного виробництва, треба здійснювати з використанням показників, що безпосередньо характеризують ефективність їхньої діяльності, а саме:
а) забезпечення ритмічної роботи устаткування, що обслуговується, підвищення коефіцієнта його використання;
б) зменшення кількості
Loading...

 
 

Цікаве