WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаБухгалтерський облік, Податки → Стан та вдосконалення обліку праці та її оплати - Курсова робота

Стан та вдосконалення обліку праці та її оплати - Курсова робота

заробітної плати за просту, кваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватись оплата праці за виконану працівником місячну або годинну норму праці.
Ставку 1-го розряду підприємства встановлює самостійно, але не нижче мінімальної, в залежності від фінансового становища. Тарифні ставки наступних розрядів розраховують множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт:
Тп=Т1oКп; (7)
де Т1 - тарифна ставка 1-го розряду;
Кп - тарифний коефіцієнт даного розряду.
Тарифні ставки на підприємстві диференціюються за складністю праці, кваліфікацією робітників. Вища ставка робітників вищих розрядів. На деяких підприємствах ще існує попередня практика диференціації залежно від форм заробітної плати, мотивуючи це тим, що праця працівників-відрядників інтенсивніша ніж "почасовиків" (діапазон 7%).
Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні та місячні (оклади). Годинні тарифні ставки застосовуються в більшості галузей виробництва, де завдання робітнику установлюються у вигляді норм часу на одиницю виробу або операцію. Денні тарифні ставки установлюються в тих галузях, в яких розраховуються змінні норми виробітку. Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних робітників, а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.
Середня тарифна ставка робітників визначається, як середня арифметична величина із тарифних ставок, зважена на кількість робітників, котрі мають однакові тарифні ставки:
(8)
де - загальна численність робітників;
- загальна сума тарифних ставок для всіх робітників, робіт;
- загальна трудомісткість робіт, нормо-годин.
Знаючи середній тарифний коефіцієнт або середній тарифний розряд, можна визначити середню тарифну ставку:
(9)
де Т1 - тарифна ставка 1-го розряду;
Кс - середній тарифний коефіцієнт даного розряду;
Тб, Тм - тарифні ставки, які відповідають більшому та меншому із двох суміжних розрядів тарифної ставки, між якими знаходяться відомий середній розряд;
Рс - середній тарифний розряд робітників;
Рм - менший із двох суміжних розрядів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний розряд.
Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за допомогою посадових окладів, основою яких є мінімальна тарифна ставка.
Мінімальні оклади щодо посади встановлюють тим працівникам, які починають діяльність в тій чи іншій сфері, виконуючи відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого загального завдання під безпосереднім керівництвом старшого спеціаліста, або керівника, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обіймають, однак їм необхідно поліпшити роботу.
Максимальні оклади встановлюються працівникам, які володіють необхідною для них, для даної посади, кваліфікацією, досвідом роботи, самостійністю у виконанні робіт у межах даної функції, ініціативних і з творчим ставленням до роботи.
Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган, відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестацій власник має право змінювати посадові оклади службовців у межах затверджених мінімальних та максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.
5. Безтарифна система оплати праці.
При переході до ринкової економіки в деяких підручниках почали використовувати безтарифну систему праці, яка виникла перш за все через ускладнення роботи підприємств і яка впливає на те, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантованою тарифною системою заробітну плату. Оскільки кожен варіант застосовування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, то можна дати характеристику спільних для них рис.
Отже спільними рисами для безтарифних систем оплати праці є такі:
працівникам гарантуєшся лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну платню;
спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховуються сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними, встановленими заздалегідь, правилами. В цьому плані безтарифні системи організації оплати належать до групи колективних систем організації праці, і всі члени колективу зацікавлені в покращенні кінцевих результатів спільної роботи;
у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати становляться усі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавлювати кожного працівника в покращенні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке покращення в принципі необмежене, то і можливості зростання індивідуального заробітку теж не обмежені;
найважливішою проблемою є розробка розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення показників роботи, що важливо для досягнення кінцевого результату. В цьому випадку питання соціальної справедливості стоїть дуже високо. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших і цілком довіряють своїм керівникам.
Конкретні розробки безтарифної системи можуть бути різними. Наприклад однією з них, яка може застосовуватись на промисловому підприємстві, інша може застосовуватись на будь-якому невеликому підприємстві, передусім у невиробничій сфері.
Безтарифну систему оплати праці можна розробляти таким чином:
1) Визначити мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, який гарантується за кожною посадою (ЗП). Цей гарантований рівень повинен бути вищим у тих працівників, які мають менше можливостей впливати на кінцеві результати. Наприклад головний бухгалтер має багато роботи завжди, навіть коли підприємство не дає хороших кінцевих результатів. Тому основна частина його заробітку має бути гарантована;
2) Розробити правила розподілу колективного прибутку. Це найвідповідальніший етап роботи. Враховуючи місію і цілі підприємства, потрібно для кожної посади розробити систему показників, яка б максимально націлювала працівників на покращення показників роботи, які впливають на кінцевий спільний результат;
3) Визначити кількісну між досягненнями певнихпоказників роботи кожного працівника та можливостями зростання його заробітної плати. Цю залежність найзручніше встановлювати в балах;
4) Довести до відома і детально роз'яснити всім працівникам правила розподілу колективного заробітку до початку періоду, на який вони вводяться. Ці правила відіграють свою мотивуючу роль лише за умови, що вони будуть вірно і однозначно зрозумілі кожному працівнику;
5) По закінчені місяця від заробленого заробітку, за цей місяць (ФОП) віднімаємо суму гарантованої
Loading...

 
 

Цікаве