WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаБухгалтерський облік, Податки → Діловодство - Курсова робота

Діловодство - Курсова робота

Якщо терміновий трудовий договір розривається внаслідок порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору, то працівнику при звільненні виплачується вихідна допомога в розмірі не менш тримісячного середнього заробітку.

Слід мати на увазі, що формулювання звільнення „за власним бажанням без поважних причин" є підставою для відстрочення виплати посібника з безробіття на строк до трьох місяців громадянину, що реєструвався як безробітний в службі зайнятості (пп. "г", п. 2 ст. 30 Закону України "Про зайнятість населення").

III. Припинення трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу

На відміну від працівника власник або уповноважений ним орган не має права на свій розсуд розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін.

Чинне трудове законодавство містить вичерпний перелік підстав звільнення працівників за ініціативою власника. Розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу регулюється ст. 40 і 41 КЗпП, а також деякими іншими нормативними актами.

Слід звернути увагу на те, що законодавство наділяє власника правом звільнити працівника за наявності на те підстав, але не зобов'язує цього робити.

Якщо підстави для розірвання трудового договору є, власник може розірвати трудовий договір, укладений як на невизначений, так і на узгоджений сторонами термін, але у будь-якому випадку своє право на звільнення працівника він реалізує на свій розсуд: він має право звільнити або не звільнити працівника.

Закон передбачає наступні підстави звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу:

1. Зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Звільнення по даній підставі буде законним за наступних умов:

а) про майбутнє звільнення працівники попереджені персонально не пізніше ніж за два місяці письмовим розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, оголошеним їм під розписку (ст. 49 КЗпП).

Зі встановленого двомісячного терміну не виключається: час знаходження працівника у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, протягом якого працівник не працював з поважної або неповажної причини.

Одночасно з попередженням працівника про майбутнє звільнення власник або уповноважений ним орган у письмовій формі доводить до відома органів державної служби зайнятості про подальше звільнення працівників з вказівкою його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці. При непред'явленні або порушенні термінів пред'явлення таких відомостей стягається штраф у розмірі річної заробітної платні за кожного працівника, що звільняється (ч. 2 п. 5 ст. 20 Закону про зайнятість населення);

б) враховане переважне право залишитися працівнику на роботі.

Розглядаючи питання про звільнення працівників у зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників, слід враховувати, що згідно ст. 42 КЗпП переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. У вказаній статті КЗпП дається перелік осіб, яким за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації віддається перевага залишитися на роботі;

в) працівникам, що звільняються, запропоноване переведення на іншу роботу з їх згоди, за наявності на підприємстві вільних робочих місць (ст. 40 КЗпП);

г) звільнення працівників (окрім випадку повної ліквідації підприємства) заздалегідь узгоджене з профспілковими органами (ст. 43 КЗпП).

Запит про згоду на звільнення повинен бути представлений власником (уповноваженим ним органом) до профспілкового органу у письмовій формі. Запит власника (уповноваженого ним органу) повинен розглядатися у присутності працівника, відносно якого він зроблений. Розгляд запиту у відсутність працівника допускається тільки за його письмовою заявою. Профспілковий орган повідомляє власника (уповноважений ним орган) про ухвалене рішення у письмовій формі в триденний термін з моменту ухвалення рішення. Власник (уповноважений ним орган) має право розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць з дня отримання згоди профспілкового органу.

Відповідно до правил п. 1 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір з працівником, що відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність за наявності поважних причин для відмови (або коли раніше виконання трудових обов'язків не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особами, які заміщали відсутнього працівника, але пропрацювали більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість перекладу з їх згоди на іншу роботу.

Законодавством встановлені деякі обмеження на звільнення згідно п. 1 ст. 40 КЗпП. Не допускається звільнення працівника по цій підставі в період його тимчасової непрацездатності, а також в період знаходження працівника у відпустці (окрім випадку повної ліквідації підприємства, відсутності працівника внаслідок тимчасової непрацездатності більше чотирьох місяців підряд, не рахуючи відпустки по вагітності і пологам, і випадків, коли законодавством не встановлений триваліший термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні).

Не допускається звільнення по цій підставі (окрім ліквідації підприємства) вагітних жінок, жінок, що мають дітей до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду згідно медичному висновку), самотніх матерів за наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП).

При звільненні працівника на підставі п. 1 ст. 40 йому виплачується вихідна допомога у розмірі одного середньомісячного заробітку.

2. Виявлення невідповідності працівника, посаді або виконуваній роботі в результаті недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП).

Розірвання трудового договору внаслідок недостатньої кваліфікації працівника можливе лише в тому випадку, якщо є докази, підтверджуючі, що працівник не може належним чином виконувати свої трудові обов'язки саме внаслідок недостатньої кваліфікації. Такими доказами можуть служити акти, довідки, пояснювальні, а також результати атестації.

Особливо широкі можливості для звільнення працівників у зв'язку з невідповідністю посади або виконуваній роботі унаслідок недостатньої кваліфікації одержує власник при проведенні атестації.

Не є підставою для звільнення згідно п. 2 ст. 40 КЗпП відсутність спеціальної освіти або відсутність досвіду, крім випадків, коли така вимога прямо вказана в законодавстві.

За станом здоров'я розірвання трудового договору можливе тільки при настанні стійкого зниження працездатності, яке заважає виконанню належним чином певної турботи. Про невідповідність працівника може свідчити і може бути підставою для розірвання трудового договору висновок медико-соціальної експертної комісії, яким працівник визнаний інвалідом і йому рекомендована інша робота.

Звільнення може бути вироблене лише за згодою профспілкової організації (ст. 43 КЗпП) і неможливості перекладу працівника з його згоди на іншу роботу.

При звільненні працівникам виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або суспільного стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП).

Звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни можливе лише за провину, скоєну після застосування до нього дисциплінарного або суспільного стягнення. При цьому слід пам'ятати, що погашені, зняті або відмінені стягнення не враховуються. Працівники які систематично порушують трудову дисципліну – це такі працівники, що мали дисциплінарне або суспільне стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Погашеними стягнення вважаються тоді, коли працівник не порушив трудову дисципліну протягом року після їх застосування (ст. 151 КЗпП).

Звільнення по даній підставі здійснюється не пізніше за один місяць з дня виявлення провини, не рахуючи часу знаходження працівника на лікарняному або у відпустці. Не може бути звільнений працівник пізніше ніж за шість місяців з дня здійснення провини (ст. 148 КЗпП).

Loading...

 
 

Цікаве